Žene u biznisu 2024: Definiranje puteva do pariteta

Prema Grant Thornton International Ltd (GTIL) Women in Business 2024: Putevi ka paritetu, došlo je do blagog poboljšanja u procesu imenovanja žena na više rukovodeće pozicije u kompanijama.

Izvještaj, koji već 20 godina prati rezultate iz cijelog svijeta u ovoj oblasti, naglašava viziju ubrzanog napretka ka rodnom paritetu. Autori napominju da su 2004. godine žene bile imenovane na manje od 20 posto viših rukovodećih pozicija u kompanijama. Do 2023. godine žene su zauzimale više od trećine tih pozicija. Dok je postotak žena na višim rukovodećim pozicijama tokom vremena stalno rastao, podaci iz godine u godinu pokazuju da je napredak i dalje spor.

Tako je 2023. godine iznosio samo 1,1 posto, sa varijacijama u različitim poslovima i regijama. Ako se nastavi sadašnjim tempom, nećemo postići rodni paritet do 2053. godine. TRI PODRUČJA FOKUSA: Izvještaj ističe tri ključna područja fokusa kako bi se pomoglo organizacijama da dovedu više žena na više rukovodeće pozicije.

Konkretno, kompanije će raditi bolje ako definiraju strategiju raznolikosti, jednakosti i inkluzije (DE&I) i mjere tu strategiju u odnosu na specifične ciljeve, DE&I napore predvodi član na višoj rukovodećoj poziciji i sarađuje sa ženom koja zauzima lidersku poziciju i provode fleksibilnu politiku rada. Ako preduzeća postignu ove ciljeve, rezultati će biti moćni. Jednostavno rečeno, rodni paritet dovodi do boljih poslovnih rezultata. „Čvrsto vjerujem da je moguće da preduzeća srednjeg tržišta ostvare cilj da imaju 50 posto žena na višim rukovodećim pozicijama u narednih pet godina. Putevi su tu – sada je na preduzećima da ih slijede”, kaže Karitha Ericson, globalni lider za mrežnu sposobnost i kulturu u Grant Thornton International.

Dok su žene ostvarile ukupan napredak u prošloj godini, procenat žena izvršnih direktora pao je sa 28 na 19 posto. U Sjedinjenim Američkim Državama došlo je do pada od 15 posto kada je u pitanju broj žena izvršnih direktora. Žene koje su obavljale dužnosti izvršne direktorice i napustile su te pozicije u većim kompanijama navele su pritisak javnosti, odgovornosti za brigu i potrebu da se ponašaju više kao muškarci – ukorijenjenu pristrasnost koja se pogoršava u vremenima ekonomske neizvjesnosti. To je posebno problematično jer, kako Ericson primjećuje, “za žene je teže da budu percipirane pozitivno kada govore ili se ne slažu”.

Ovo ukazuje na ozbiljnije pitanje kada se radi o komuniciranju – potreba da se stvori psihološki sigurno okruženje u kojem žene mogu slobodno govoriti šta misle. Na globalnom nivou zabilježen je blagi rast broja žena na rukovodećim pozicijama, ali autori izvještaja upozoravaju da postoje značajne varijacije na regionalnom nivou i u pojedinim državama. Kada su u pitanju države, istraživanje na određeni način pokazuje koliko su promjene u zakonodavstvu i kulturi pomogle u napretku rodnog pariteta. U Aziji i Pacifiku, procenat viših rukovodećih pozicija na koje su imenovane žene je ispod globalnog standarda Grant Thorntonovog međunarodnog poslovnog izvještaja. Međutim, unutar regiona postoje značajne varijacije od zemlje do zemlje. Japan je, recimo, udvostručio procenat žena na visokim rukovodećim pozicijama, sa osam posto u 2004. na 19 posto u 2024. godini.

U Latinskoj Americi je uspostavljen trend vladinih akcija za promociju žena na visokim pozicijama. Iako je donesen niz zakona koji potiču imenovanje žena na više pozicije u kompanijama, rezultati pokazuju da ti napori nisu urodili plodom u svim kompanijama. Tako u Latinskoj Americi 12 posto kompanija nema žene na višim rukovodećim pozicijama, dok je 17 posto latinoameričkih kompanija imalo samo jednu ženu u višem rukovodstvu. Slična situacija je i u EU, gdje devet posto kompanija nema nijednu ženu na višoj rukovodećoj poziciji, a jednako kao i u Latinskoj Americi 17 posto ima samo jednu. U osnovi ovoga su značajne varijacije između država članica. Naprimjer, u Grčkoj 19 posto kompanija nema žena na višim rukovodećim pozicijama, dok je u Španiji takvih šest posto kompanija. Uprkos manjem napredovanju prisutnom iz godine u godinu, mnoge rukovodeće pozicije vremenom se kreću u pravom smjeru, a žene finansijske direktorice, direktorice ljudskih resursa i direktorice prodaje bilježe posebno impresivne rezultate u posljednjih 12 godina. Postaje sve očiglednije koje poslovne strategije i prakse imaju najveći uticaj na sposobnost žena da ostvare više rukovodeće uloge, a izvještaj navodi tri specifične putanje koje organizacije trebaju razmotriti kako bi napredovale.

PUTANJA 1: JASNA STRATEGIJA DE&I JE IMPERATIV.

Jedan od primarnih nalaza izvještaja je važnost postojanja strategije DE&I. Prema izvještaju, firme sa DE&I strategijom imaju najveći postotak viših rukovodećih uloga koje imaju žene (38 posto) – nešto više od preduzeća sa DE&I strategijom i ESG strategijom (36 posto). Mjerenje je također važno. U okviru istraživanja ispitanici su upitani koje metrike su pratili i otkrila su se male varijacije među njima u njihovom uticaju na procenat viših rukovodećih pozicija koje zauzimaju žene.

Međutim, firme koje su mjerile uticaj DE&I imale su značajno veći procenat žena na višim rukovodećim pozicijama od firmi koje nisu mjerile svoje DE&I napore.

PUTANJA 2: POSTAVITE ŽENE DA VODE DE&I.

Izvještaj je također otkrio da imenovanje žena na čelo DE&I inicijativa ima direktnu korelaciju sa procentom žena na višim rukovodećim pozicijama u njihovoj firmi. Iako je uključenje višeg lidera imperativ za provođenje ovih inicijativa, procenat žena na višim rukovodećim pozicijama se povećava kada viši rukovoditelj u kompaniji vodi ove inicijative zajedno sa ženom koja zauzima lidersku poziciju.

PUTANJA 3: KREIRATI FLEKSIBILAN RADNI MODEL ZA PODRŠKU ŽENAMA

LIDERKAMA. Prema izvještaju, postotak prvenstveno kancelarijskih okruženja porastao je sa 36 na 47 posto u prošloj godini. Nasuprot tome, procenat hibridnih radnih okruženja smanjen je sa 53 na 45 posto. Ipak, hibridni i fleksibilni radni aranžmani imaju pozitivan uticaj na porast broja žena na višim rukovodećim pozicijama. Prema izvještaju, firme s najvećim postotkom žena na višim rukovodećim pozicijama imaju model prvenstveno kod kuće. Nestanak hibridnog radnog okruženja direktno utiče na žene u višem rukovodstvu – žene izvršne direktorice koje su dale ostavku navele su odgovornost za brigu kao jedan od razloga za odlazak.

Ali to također utiče indirektno na napredak – manje je vjerovatno da će se mlađe žene na rukovodećim pozicijama pridružiti firmama koje imaju samo kancelarije i preći na više pozicije. Da bi ostvarile stvarni napredak ka rodnom paritetu, kompanije se moraju kolektivno posvetiti implementaciji promjena za koje je dokazano da prave razliku.

A da bi počele napredovati na putu ka rodnom paritetu, u izvještaju se navodi da kompanije mogu osigurati da žena višeg lidera sarađuje sa drugim višim vođom na DE&I inicijativama. Kreirati samostalnu DE&I strategiju i pažljivo je formulirati kako bi osigurale da sadrži jasno definirane metrike prema kojima će se pratiti rezultati. Također, kompanije mogu preispitati politike povratka u ured kako bi se više žena osnažilo fleksibilnim radnim mogućnostima.

Autori izvještaja upozoravaju da nije dovoljno samo imenovati žene na više rukovodeće pozicije, nego je potrebna odlučna akcija da se one tamo i zadrže. U kompanijama se trebaju fokusirati na ovo pitanje jer, upozoravaju autori, moglo bi doći do smanjenja broja žena na višim rukovodećim pozicijama.